Организационная культура управления персоналом

«Никто не сможет сделать
Вас богатым, кроме людей,
которые работают на Вас».

Акио Морито,
создатель и руководитель компании «Сони»

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Слово «Культура» в словаре Ожегова трактуется, как достижение в какой-либо области. А достижение в области управления человеческими ресурсами сейчас в России весьма актуально, так как современный бизнес развивается настолько интенсивно, что, порой, некогда бывает задуматься и переосмыслить развитие и продвижение компании в работе с людьми. И часто лихорадочно начинаем предпринимать шаги к возрождению некогда процветающего бизнеса путем новых инвестиций, но, увы, тщетно. В компании интерес к работе в коллективе пропал, появились «уклонисты» (люди, формально выполняющие свою работу), креативность и работа в команде исчезли, что в скором времени принесло свои «плоды» - сотрудники перестали совершать производственные подвиги. А без них, как правило, у любой компании перспективы нет.

Если обратиться к западному опыту, в частности к Германии, то характерной чертой системы управления человеческими ресурсам является тщательное предварительное планирование. Немцы отличаются своим умением структурировать, упорядочивать, предусматривать будущее. Для них свойственна систематичность, последовательность и кропотливость во всем. Свою работу они продумывают до деталей, предварительно разработав целостную концепцию, увязанную со стратегией, миссией и целями компании.

Япония же смогла выйти из глубокого послевоенного экономического кризиса благодаря реализации продуманной государственной и внутрифирменной политики в области качества продукции, системы подготовки кадров, где приоритетами являются внутрифирменное обучение и преданность компании.

Теория управления персоналом в Австралии, Великобритании, США базируется на японской модели.

В России же, в силу исторически сложившихся политических, экономических и социальных преобразований, в последние десятилетия отношение к персоналу, как к человеческому капиталу, начинает активно развиваться и часто каждая компания определяет свою философию организации труда своих сотрудников.

Не всегда сотрудники даже с высоким потенциалом могут постоянно находиться в «рабочей форме». В чем причина таких сбоев? Попробуем разобраться. Бытует мнение, что если людям хорошо платить и строго спрашивать, то они из страха потерять работу будут хорошо работать. Но это не так. Большинство сотрудников стимул своей работы видят в самореализации.

От стиля руководства и четкой организации труда без авралов, перекуров и «форс-мажорных обстоятельств» зависит успешность развития компании.

Принудить работать качественно бесполезно. Сотрудник должен чувствовать, что его цели совпадают с целями компании и должен отождествлять себя с ней. Людей надо мотивировать к качественному труду и к участию в процессах непрерывного улучшения.

Для эффективной работы с человеческими ресурсами необходимо учитывать:

  • Любые действия должны быть осмысленными. Постарайтесь сделать так, чтобы Ваши сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают.
  • Всегда надо видеть потенциал сотрудников и ставить перед ними выполнимые задачи. Завышенные требования и сложные задачи способствуют внутреннему напряжению и стрессу.
  • Люди любят чувствовать себя значимыми, понимать, насколько важен их труд для общего успеха. Обязательно давайте это понять всем сотрудникам фирмы.
  • Сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формировании которых он принимал личное участие.
  • Если человек хорошо работает, это необходимо поощрять как материально, так и морально. Непризнанный успех ведет к разочарованию.
  • Каждому сотруднику нужна информация о том, как оценивается его труд, насколько качественно он выполнен. Эта информация должна быть оперативной, чтобы люди могли вносить коррективы в свою работу.
  • Сотрудники болезненно реагируют, если их старания и результаты приводят к еще большей нагрузке, особенно если это не компенсируется.

Если руководители компании хотят, чтобы люди не только думали о собственных интересах, но и не забывали интересы компании, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры, то, что зачастую «остается за кадром», четко формулировать задачи и планировать рост каждого сотрудника, заранее ознакомив его с перспективой.

Бизнес-консультант,
эксперт в сфере управления персоналом
Гильфанова Ф. Ф.

Понравился материал? Поделись с друзьями!