Система мотивации в организации. Финансирование работ по мотивации персонала

При обсуждении вопросов об инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства организации возникает ряд вопросов по оценке эффективности затрат к специалистам, связанным с управлением системой мотивации в организации:

- окупятся ли вложенные средства (как рассчитать ожидаемый эффект от вложения средств в мотивацию);

- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

- в каких объемах потребуется вложить средства;

- какой уровень мотивации желателен для организации и как его измерять;

- каковы возможные варианты инвестиций;

- как оценить целесообразность вложения средств в развитие или поддержание системы мотивации.

Стороны, участвующие в финансировании этого вида работ осознают, что система оценки эффективности в организации должна помочь всем участникам процесса понять, что в организации главенствует система мотивации или демотивации, и насколько эффективно вложение денег по этой статье расходов. Но в российской практике нет стандартной методологии оценки эффективности системы мотивации и данная процедура в компаниях часто вовсе не проводится. Если нет стандартизованной системы оценки эффективности инвестиций в систему мотивации, то что можно взять за основу в системе прогнозирования и подведения итогов привлекательности вложений по этой статье расходов. Как эти показатели сделать контролинговыми точками?

  1. Финансовые показатели для оценки эффективности мотивационных программ.

В теории и практике к ним зачастую относят не только показатели эффективности затрат на персонал, но и продуктивности, результативности и т.д.. Рассмотрим некоторые из них:

Показатели

Формула расчета

Комментарии

HCROI (Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал)

[Прибыль - (Затраты - [Зарплаты + Льготы])] / (Зарплаты + Льготы)

Сложно подсчитать прибыль от мотивационной программы

HCVA (Добавленная стоимость человеческого капитала)

[Доход - (Затраты - [Зарплаты + Льготы])] / FTE

В России FTE (Full-Time Employment эквивалент полной занятости) принято считать, как среднесписочную по организации. К тому же формула не содержит прямой связи с расчетом эффективности мотивационных программ.

HCCFM (Себестоимость мотивации человеческого капитала)

Общие затраты на мотивацию персонала/ Оборот

Формула не показывает какая мотивационная программа дала больший экономический эффект

Доля мотивационных программ в оплате труда работника

Фонд оплаты труда/ затраты на мотивационные программы

Формулу можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации

Актуальность затрат на мотивационные программы

Суммируемый показатель стоимости каждой востребованности мотивационных программ кандидатами/ затраты на все мотивационные программы в организации

Формулу можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации

Доля расходов на мотивацию в доходах компании

Выручка /Расходы на мотивационные программы

Формулу можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации

Рентабельность затрат на мотивацию

Чистая прибыль / Расходы на мотивационные программы

Формулу можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации

Доля льгот и компенсаций в соцпакете работника

Стоимость льгот и компенсаций как % от совокупного компенсационного пакета

Формулу можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации

 

Так контролинговые показатели взаимосвязи вознаграждения с результатом деятельности контролируют:

•Продажи на сотрудника

•Прибыль на топ-менеджера

•Фонд оплаты труда как % от оборота

•% сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности сотрудников)

•% сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению индивидуOльных КПЭ (от общей численности сотрудников)

•% сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению КПЭ подразделения/отдела (от общей численности сотрудников)

•% сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату Компании (от общей численности сотрудников)

•Наличие в организации системы грейдов

Но, так как стандартной системы для оценки эффективности программ мотивации нет, то каждая организация индивидуально подбирает показатели для себя.

  1. Нефинансовые показатели для оценки эффективности мотивационных программ.

В России для оценки качественных (не финансовых показателей) чаще применяют следующие индикаторы:

Показатели

Формула расчета

Комментарии

Удовлетворенность системой вознаграждения и признания заслуг.

Количество ответивших «удовлетворен» / количество участников опроса

Показатель можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации так как данные показывают положение дел в прошедшем периоде и связаны с погрешностью эмоциональное состояние опрашиваемых

Вовлеченность в рабочий процесс

Количество ответивших «вовлечен и сильно вовлечен» / количество участников опроса

Показатель можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации так как данные показывают положение дел в прошедшем периоде и связаны с погрешностью эмоциональное состояние опрашиваемых

Текучесть персонала

Кт = Ку/Чср*100

Кт – коэффициент текучести;

Ку – количество уволенных сотрудников;

Чср – среднесписочная численность.

Показатель можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации так как на него воздействует множество составляющих на прямую не связанных с принятой системой мотивации в организации

Укомплектованность кадрами

Число занятых должностей/ на число штатных должностей

Показатель можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации так как на него воздействует множество составляющих на прямую не связанных с принятой системой мотивации в организации

Актуальность предоставляемых мотивационных программ

Показатель количества востребованных мотивационных программ кандидатами/ на количество мотивационных программ в организации которыми пользуются работники

Формулу можно условно назвать показателем оценки эффективности системы мотивации

 

В настоящее время требования к оценке эффективности мотивационных программ у организаций достаточно высокие, так как система должна:

-    позволять своевременно внедрять и корректировать методы стимулирования,

-    обоснованно планировать бюджет компании на управление персоналом и т.д.

Основная нагрузка по оценке эффективности затрат в этом случае ложится на специалистов по управлению мотивацией. Следовательно, становится важным для специалистов, связанных с управлением системой мотивации в организации знать разные подходы в оценке эффективности мотивационных программ и уметь применять их в «своей» организации.

Понравился материал? Поделись с друзьями!