Способы эффективного управления

От стиля руководства и четкой организации труда без авралов, перекуров и «форс-мажорных обстоятельств» зависит успешность развития компании.

Принудить работать качественно бесполезно. Сотрудник должен чувствовать, что его цели совпадают с целями компании и должен отождествлять себя с ней. Людей надо мотивировать к качественному труду и участию в процессах непрерывного развития.

Фарида Гильфанова, генеральный директор «Бизнес-центра «Грант», г. Казань

- Если руководители компании хотят, чтобы люди не только думали о собственных интересах, но и не забывали интересы компании, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры, то, что зачастую «остается за кадром», четко формулировать задачи и планировать рост каждого сотрудника, заранее ознакомив его с перспективой. Любые действия по отношению к людям должны быть осмысленными. Постарайтесь сделать так, чтобы ваши сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают.

Для того, чтобы работа с персоналом была проще и эффективнее, я рекомендую разделять и мотивировать людей в соответствии с Теорией поколений, т.е. по возрастным группам. Cпособы эффективного управления той или иной группой будут отличаться в зависимости от индивидуальных особенностей и взглядов сотрудника. Поколений выделяют 4:

- Поколение Победителей (1948-1962 гг. рождения)

- Поколение исчезнувшей советской цивилизации (1963-1972 гг.)

- Поколение Перестройки (1973-1984 гг.)

- Поколение Y («поколение Сети», 1984-2000 гг.)

Для Поколения Победителей, воспитанных в послевоенный период, эффективными будут, в первую очередь, публичные поощрения. Для данной группы характерны во взаимоотношениях слухи, поэтому работа с ними, лекции по «Деловому этикету» и должны проводиться регулярно.

Для следующей группы характерно стремление к наставничеству, поэтому нужно давать им такую возможность, делегировать рутинные обязанности. Материальные и публичные поощрения также играют здесь значимую роль.

Поколение Перестройки - это, как правило, гостиничный персонал «среднего звена». Для определения ценностей здесь уже можно использовать различные методики и тесты и мотивировать уже по их результатам. Единственное, что однозначно пойдет на пользу - это здоровая конкуренция в коллективе, проведение круглых столов по различным вопросам: то есть чередование групповой работы и индивидуальной.

Самое сложное в настоящий момент с точки зрения управления - это поколение Сети. Молодые люди, активные, но часто меняющие место работы, общительные, творческие. Все эти качества сочетаются с полным отсутствием жизненного опыта из-за экономически часто меняющейся ситуации в стране. Зачастую, их кругозор очень сильно ограничен кругом собственных интересов. Работать с молодыми сложно. Поэтому с ними, помимо обычных средств мотивации, профессионального обучения и т.п. еще нужно заниматься общим воспитанием.

Наверное любой человек, нанимающий персонал, сталкивался хотя бы однажды с соискателем, недавно окончившим ВУЗ, с огромными амбициями, самооценкой и просто удивительными запросами по зарплате, карьерному росту и т.д. К сожалению, таких сейчас большинство. Информационное общество наполняет молодые головы представлениями о богатстве, красивой жизни, не говоря, как их достичь. Поэтому первым шагом в работе с молодым персоналом будет составление плана профессионального развития: разработка шагов к «зарабатыванию» и карьерному росту, постановка неких целей и планок, иногда искусственных, которые неизбежно приведут к желаемому результату.

Для работы с молодым персоналом хорошими помощниками станут руководители подразделений первых двух поколений, т.е. тех, кому необходимо наставничество. Но только их нужно обязательно научить, как правильно общаться с новичками, как не допустить с ними роковых ошибок. Нужно помнить, что рано или поздно именно эти люди займут руководящие должности.

Статья из журнала "Линия вкуса" №6(37)/2011 http://www.vkusov.net

Понравился материал? Поделись с друзьями!