Управление персоналом

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям нужно прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Российские предприятия все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления человеческими ресурсами. Прошли те времена, когда кадрами занимались экономисты – знатоки КЗоТа. В последнее время одной из востребованных специальностей по работе с человеческими ресурсами является руководитель службы персонала, который занимается наймом, подбором, оценкой, адаптацией, мотивацией трудовой деятельности, обучением и развитием персонала компании.    

  Как ни банально звучит, именно люди – умные, энергичные, обладающие необходимыми навыками и мотивацией – это основной капитал организации, залог ее успеха и роста.

  Эффективная работа по конкретным направлениям кадрового менеджмента зависит от того, в какой мере реализуются следующие требования:
1. Постановка ясных целей, увязанных с целями организации;
2. Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи;
3. Обеспеченность процесса реализации персонал – технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами;
4. Должная квалификация и мотивация исполнителей;
5. Наличие в организации документов, в которых зафиксированы правила предписания, регламенты, по которым реализуется данная персонал-технология (приказы, положения, инструкции и др.);
6. Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения коррективов по итогам оценки.Остановимся подробнее на одном из важнейших аспектов в работе с персоналом – мотивации.

  Сейчас можно отметить тенденцию формирования нового психологического типа работника: хорошо образованного, обладающего высоким уровнем профессионализма, умеющего ценить собственные достоинства и таланты.
 Такой персонал нуждается в управлении по новым правилам, которые смогут профессионально развиваться и повысить качество трудовой жизни. Авторитарный подход управления или призыв работать на благо компании «за идею» без морального, экономического стимулирования не работает.

  Кроме того, надо помнить, что в большом городе высококвалифицированный специалист легко найдет себе новое место работы с доходом, по крайней мере, не ниже предыдущего. Выбирая из двух мест работы, он, естественно, выберет то, где комфортнее климат в коллективе и есть перспективы карьерного роста. Для работодателя удержать подобных востребованных работников становится сверхзадачей, которая может быть осуществлена посредством программ по мотивированию персонала.
  Немаловажную роль играет для профессионального и личностного роста сотрудников использование методов управления персоналом.Это организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические.В соответствии с целями и задачами развития предприятия, служба персонала должна претворять их в жизнь.
  Теперь подбор кадров и распределение рабочей силы между звеньями производства осуществляются научно и экономически обоснованно.Акцент делается на поддержку межличностных отношений, улучшение психологического климата в коллективе и стимулирование талантов работников. Работодатель через службу персонала начинает управлять не только трудом человека, но и его мотивацией и общим настроем.
   Следует разработать локальные нормативные акты, например, Положение по персоналу, в которых отразить политику организации в сфере управления персоналом, льготы, социальные преимущества, требования к управлению, принципы работы с персоналом.
  Так, одна московская компания ежегодно выплачивает отличившимся работникам премию в размере годового дохода по должности в случае отработки полного календарного года.Большой эффект для мотивирования имеют: увеличение пакета социальных услуг, предоставление медицинской страховки, организация досуга, работы спортзалов, оказание помощи в решении жилищной проблемы, предоставление ссуд либо корпоративных гарантий и поручительств.
  Связующим звеном, осуществляющим кадровую политику предприятия, являются линейные руководители по персоналу, в задачу которых входит развивать благоприятные межличностные отношения в коллективе, управлять конфликтами, развивать и обучать персонал с привлечением профессионалов высокого класса: бизнес-тренеров, психологов, внешних консультантов.На стратегическом этапе развития руководство компании обращает серьезное внимание на решение проблем стабилизации, развития и поддержки персонала. Кроме системы обучения и мотивации, как правило, компания начинает разрабатывать и внедрять систему корпоративной культуры.
  Одним из важных признаков преуспевающей и развивающейся компании является наличие у нее делового кредо – совокупности ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деятельность компании.
Корпоративная культура организации проявляется: в социально-психологических характеристиках внутренней атмосферы, царящей в коллективе, она составляет общий «дух» компании, понятный каждому сотруднику и «подпитывающий» его деловую направленность и настроение; в наличии четкого кодекса правил и норм делового общения и поведения, которые выполняются персоналом, определенных традиций и ритуалов в подразделениях, манере работников одеваться и вести себя в организации.
  Правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми.

  Так каким же должен быть руководитель по персоналу?

  Прежде всего, он ориентирован на результат и профессиональный рост и должен иметь задатки предпринимательства. Он должен быть грамотным с точки зрения организации управления: знать кадровое делопроизводство, трудовое право, владеть новыми технологиями управления персоналом. А во многих компаниях требуют еще и знание программы 1С Кадры. И, конечно же, быть коммуникабельным человеком.
  Как видите, менеджер по персоналу является универсальным специалистом.Но любой специальности необходимо учиться и повышать свою квалификацию. 


Бизнес-консультант
в сфере управления персоналом
Гильфанова Ф.Ф.

Понравился материал? Поделись с друзьями!