БЦ «Грант»:
Людмила Николаевна, рады приветствовать Вас в третьей столице России г.Казани и благодарим Вас за интересное, полезное и профессиональное проведение обучения в рамках рабочей сессии «Современные HR-технологии 2018». Расскажите, как Вы попали в эту отрасль, Ваш профессиональный путь?

Кольцова Людмила: Первые шаги в HR-направлении я совершила еще в далекие советские времена в МИИГАиКе, тогда должность «кадровик» у меня, наивной девчонки, ассоциировалась с «высокой политикой в области управления персоналом». Но наступили 1990-е годы, и мне повезло устроиться на работу инспектором по HR-статистике в германское отделение английской фирмы «Werta» на территории Москвы. В «Werta» я впервые встретилась с западным подходом к HR-менеджменту. Потом в моем резюме появилась рекрутинговая компания «Агентство Контакт» в которой я трудилась в 1994-95 гг. Далее на моем трудовом пути стали появляться российские и западные фирмы. В том числе пищевое производство на котором я трудилась 11 лет, кондитерский цех 6 лет работы и т.д. При этом я тяготела в основном к пищевому и машиностроительному производству. Параллельно работала консультантом по внедрению автоматизированных систем в HR направлении и преподавала в высшей школе (начинала преподавание в колледже потом другие вузы и в 2009 году доросла до экономического университета). С 2006 года параллельно работаю карьерным консультантом.

БЦ «Грант»:
Исходя из Вашего богатого профессионального опыта, хотелось бы узнать Ваше экспертное мнение: как эволюционировала HR-отрасль, с чего она начиналась и какие периоды можно считать зарождением, а какие максимальным «расцветом»?

Кольцова Людмила: Эволюцию HR отрасли можно сказать прошла вместе с ней. Если в 80-е годы прошлого века было востребовано только одно направление в нашей деятельности - кадровое делопроизводство. То в 90-е потребовались уже в дополнение к ним компетенции рекрутера т.к. система найма в организация начала только складываться. К концу 90-х годов прошлого века рынок труда стал предъявлять требования еще и к функции внутреннего обучения. Стал складываться класс внутренних и внешних тренинг-менеджеров. В середине нулевых уже в этом веке остро стал вопрос автоматизации HR процессов. С 2008 года руководство организаций озаботилось проблемой экономической эффективностью затрат на персонал и стали возрождаться отделы труда и заработной платы. Все чаще и чаще бухгалтерии организаций стали передавать функцию расчета оплаты труда в HR подразделение оставив за собой функцию начисления налогов. После кризисов этого века и с появлением поколения Y и Z на рынке труда трудоспособное население все чаще и чаще стало задавать вопросы об самостоятельном управлении своей занятостью в организациях. В HRподразделениях оперативно отреагировали на «запрос масс» и стали предоставлять услуги внутренних карьерных консультантов, которые помогают организации сохранить высокую эффективность и работоспособность ее работников.

БЦ «Грант»:
Но ведь последние два глобальных финансово-экономических кризиса наверняка внесли определенные корректировки в развитие HR? Например, мы помним время когда в Управлении человеческими ресурсами была популярной психологическая составляющая, однако сейчас ,как нам кажется, ситуация диаметрально противоположная. На первое место выходят цифры и понятие HR-экономики все чаще звучит из уст экспертов.

Кольцова Людмила: Кризисы 2008 и 2014 годов выявили HR специалистов не готовых работать в трехмерной системе координат: психология труда; экономика труда и трудовое право. Сейчас на рынке труда много специалистов из ранее известных фирм, которые по этой причине не могут найти себе работу. На одних цифрах управление персоналом не построишь (это говорит человек, который два года выполнял работу по анализу статистических показателей касающихся персонала). Нужно работать в комплексе, хотя на местах иногда чувствуется перегиб в ту или иную сторону. Но это проблема не только России мои зарубежные коллеги тоже говорят о проблеме идентификации HR специалиста в этих трех плоскостях.

БЦ «Грант»:
В вашем блоке выступления была подробно освещена тема « Управления HR-бюджетированием». Если крупные корпорации ввели или вводят в подразделения Управления персоналом бюджетирование расходов на персонал и есть понятие HR-бюджетирования, то в средних компаниях не всегда это присутствует, особенно в регионах. Расскажите, с точки зрения успешности самого бизнеса и построения бизнес-процессов, для чего важно вводить в компании HR-бюджетирование, какие основные принципы и какие есть «камни преткновения» в данной работе.

Кольцова Людмила: Мы много говорим о функции HR специалиста как бизнес партнера, но ее невозможно осуществить без понимания того за какие финансовые результаты мы отвечаем. На практике сталкиваюсь достаточно часто с проблемой когда HR бюджеты формируются финансистами (зачастую они составляются как показатели «от достигнутого», а не как «с моделировано-расчетные»). Конечно еще не все HR руководители способны сформировать бюджет своего подразделения. И причин здесь много:

Мало где учат этому. Например, у нас на ФДО в РЭУ им. Плеханова этому вопросу на курсе для HRD уделено только 8 академических часов. Но и с других вузах вопрос не лучше, к тому же зачастую преподают методики прошлого века или свое виденье процесса бюджетирования. Не рассказывают полную цепочку последовательных действий: описание процессаÞнормирование процессаÞрасчет численности персоналаÞгрейдирование (бэндирование, тарификация) персоналаÞмоделирование затрат на персонал. Оперируют понятием фонд оплаты труда(ФОТ), не фонд расходов на персонал (ФРП). Но время идет и потребности бизнеса (даже в государственных и муниципальных организациях) диктуют новые требования к компетенциям в этой области.
Не всегда доверяют. Не всегда бизнес сообщество готово делегировать права и ответственность HR специалистам в пределах «управления человеческими ресурсами(капиталом)». Слишком много историй на рынке труда с отрицательными последствиями такого делегирования.
Не всегда готовы отвечать. В нашей молодой профессии много рассказывают о своих успехах и мало о результатах работы. Права имеют оборотную сторону медали - ответственность. А мы как молодые подростки зачастую хотим права без ответственности за свои решения.
А проводить работы в области HR Бюджетирование невозможно без наличия компетенций, готовности взвалить на себя этот груз и доверия того, кто поручил тебе эту работу. А если все это присутствует необходимо выбрать из предложенного ряда нужную организации методику HR бюджетирования. Так как планирование оно вроде единый механизм, но HR бюджетирование отличается от бюджетирования закупок, да и правил составления, и управления другими бюджетами.

БЦ «Грант»:
Живой интерес участники сессии также проявили к теме «Нормирования». О нормировании и производительности труда сейчас не говорит только ленивый, и тем не менее, даже в профессиональном и экспертном сообществе до сих пор идут споры о методиках подсчета и о самом понятии нормирования труда. Скажите пожалуйста, исходя из Вашего опыта, нормирование труда и производительность – это работает в компаниях? И какие основные шаги, и алгоритмы при вводе данной системы на предприятии?

Кольцова Людмила: Нормирование труда… А вы знаете, есть такое слово ренессанс с французского или итальянского "ренессанс" – это «рожденный заново» это в том числе и о нормирование. Сейчас нормирование труда связано с возрождением этого направления деятельности в HR отрасли. Раньше потребителями нормативов по труду были только расчетчики численности персонала, а сейчас кроме них ITспециалисты. При автоматизации процессов необходимо знать кто, что и сколько времени делает в системе по каждой из операций. Поскольку служба управления персоналом не обеспечила когда они просили их своевременными данными, то они стали собирать их сами и формировать историю операций где видно в режиме онлайн кто, что делал и за какое время. При проведении работ по моделированию рабочей загрузки специалисты зачастую пользуются данными полученными в ходе работы исследуемого на компьютере, так же снимаются данные с любых форм телефонов. В результате предприятия предпочитают устанавливать временные нормы (на срок до 3х месяцев) и по окончании срока их действия пересматривать. На некоторых предприятиях именно на основании этих норм и принимается решение о качестве работы HR подразделения за отчетный период. Специалисты со стажем до сих пор предлагают в нормировании традиционные методы: фотографии (самофотографии) рабочего дня (времени и т.д.), хронометраж и метод моментальных наблюдений. Забывая о таких методах получения исходных данных, как компьютерная фотография рабочего дня, видеохронометраж операций, математико-статистические методы в нормировании труда и т.д.

Не все организации несмотря на 22 главу трудового кодекса готовы к нормированию труда своего персонала, но и сама эта процедура не является залогом успеха управлении производительностью труда. Поэтому многие организации отказываются ее проводить. Для того чтобы работы по нормированию труда были эффективными необходимо сделать следующие основные шаги: а) понять цель нормирования работ (зачем это нужно предприятию); б) установить критерии, стандарты рабочих промежуточных целей; в) выбрать нужный инструмент получения норм и процедуру оценки этих показателей; г) не забыть провести саму процедуру нормирования и д) сравнить полученные показатели с предшествующими и закрепить нормы в ЛНА. Вот краткий алгоритм действий персонала HR подразделения при вводе данной системы на предприятии.

БЦ «Грант»:
Не могу не спросить о таком направлении как Карьерный менеджмент. Ведь Вы являетесь одним из основоположников данного направления в HR в нашей стране и единственным экспертом в России по управлению карьерой с 13 летним стажем. Управление карьерой или Карьерный менеджмент - где и как зародилось это направление, в каких странах это наиболее развито и на какой стадии Карьерный менеджмент находится сейчас в нашей стране?

Кольцова Людмила: В 21 веке мы столкнулись с проблемой того, что для обеспечения возможности трудиться человеку находящемся в трудоспособном возрасте необходимо самому занимается управлением своей занятостью т.е. карьерным менеджментом. Конечно можно решить эту проблему интуитивно (методом проб и ошибок) или ориентируясь на чужой опыт (как сказал мой знакомый: - попытки прибить пальмовые листья к елке с последующим удивлением - а почему не получилось). Но мировая практика управления своей занятостью на рынке труда давно сформировала как систему управления этим вопросом «карьерный менеджмент». Мы уже не удивляемся когда слышим слова финансовый менеджмент, менеджмент в сфере закупок и т.д. Но слово «карьерный менеджмент» еще непривычно нам и многие воспринимают его на уровне прошлого века. В прошлом функцию карьерного менеджера выполняло государство оно заботилось о профориентации подростков (были УПК в школах), о трудоустройстве лиц получивших профессию (было распределение после окончания вуза или ПТУ) и росте сотрудника в производственной среде (как тут не вспомнить героиню Веры Алентовой в кинофильме «Москва слезам не верит»). Но мы живем не в прошлом веке (хотя есть отдельные попытки переложить проблему занятости на государство) и нужно самим «грамотно и мудро» управлять своей возможностью трудиться и иметь возможность всегда заработать не только кусочек хлеба. Карьерный менеджмент как система управления своей занятостью этому способствует. Там есть теории и сценарные методы, которые позволяют не потерять работу. А на практике сейчас зачастую мы видим, как люди озабочены своей занятостью тогда, когда уже потеряли работу. Врачи говорят нужно предупреждать болезнь. Вот и по аналогии мы пытаемся помочь предупредить проблемы с трудоустройством. Кроме того, если в прошлом веке было два варианта развития карьеры - вертикальный (управленческая) и горизонтальный (профессиональная), то в нашем веке эти варианты дополнились еще вариантом зиг-заг (или карьерой интересов). Конечно, как при каждом становлении отрасли (мы это видим и в HR отрасли) появляется много лиц относимых к категории «шарлатаны». Они предлагают написать резюме (берут почасовую оплату) и при этом не отвечают за результат решение проблемы с которой к ним пришел человек. Но рынок формируется и на нем уже появляются специалисты, которые прошли обучение, обладают всеми необходимыми компетенциями и самое главное получают деньги не за «а поговорить», а за конечный результат. И это не только Москва и Санкт-Петербург, есть замечательные специалисты карьерные консультанты: в Ижевске, Уфе, Новосибирске, Иркутске. Они конечно очень загружены, но как правило их рекламировать не надо, к ним идут по рекомендациям и занимаются они не тренингами личного роста, а тем чтобы консультируемые не потеряли работу или смогли найти адекватное своим запросам. Готовить внутренних карьерных консультантов стали и организации озабоченные сохранением своих лучших кадров. Так что карьерный менеджмент в России развивается.

БЦ «Грант»:
Огромное спасибо Людмила Николаевна за ответы на наши вопросы и участие в качестве эксперта в рабочей сессии. От нашей компании хотелось бы предложить Вам организацию Форума «Карьерный менеджмент» и пригласить Вас в наш регион для того, чтобы Вы подробно осветили все те инструменты, которые имеет направление Карьерный менеджмент. Думаю, данная тема вызовет огромный интерес у представителей HR-отрасли.

Кольцова Людмила: Конечно, я буду рада еще и еще раз приехать в Казань (город просто замечательный и не только архитектурой, но и своими жителями). Надеюсь у жителей Татарстана эта тема тоже вызовет интерес!



От лица Бизнес-центра «Грант» выражаем благодарность Кольцовой Людмиле Николаевне за профессионализм и сотрудничество в сфере «Управление персоналом»!